2019年中国连锁业员工最喜爱公司公布
概述：由中国连锁经营协会组织的“CCFA中国连锁业员工最喜爱公司”评选活动已经连续进行了14年。14年之间，伴随着经济转型，中国的社会结构也经历着巨大变迁，以人口红利为优势的时代已经过去。80后逐渐成为职场的中坚力量， 90后也成为新生代员工的主要构成。
如果说昔日的人力资源管理寄希望于以合规换来和谐的企业文化，以优厚的报酬换来员工的忠诚度，那么今天的企业主需要面对的是，新生代员工更懂得在收入与自我实现间取得平衡。员工心目中的“最喜爱公司”不再简单等同于收入高福利好，而是那些能够引领员工们实现内心价值和诉求的公司。
2019年CCFA中国连锁业员工最喜爱公司，根据评选流程，经过协会秘书处初审共有30家企业入围评选，并面向各入围企业开展全员参与的“员工敬业度盖勒普Q12调查”，包括顾客忠诚度、员工保留率等。随后由CCFA人力资源20人组成的专家评审团对候选企业提供的材料包括员工敬业度反馈结果、企业在培训方面的建设与投入等方面进行审核，并结合企业在行业的美誉度等综合评定选出14家企业获得 “2019年CCFA中国连锁业员工最喜爱公司”。颁奖仪式在11月7日在青岛召开的2019中国全零售大会上进行。
(排名不分先后)
家家悦集团股份有限公司
内蒙古西贝餐饮集团有限公司
苏果超市有限公司
呷哺呷哺餐饮管理有限公司
德佑(天津)房地产经纪服务有限公司
王品(中国)餐饮有限公司
银泰百货
北京麦当劳食品有限公司
利群商业集团股份有限公司
国美零售控股有限公司
孩子王儿童用品股份有限公司
红星美凯龙家居集团股份有限公司
天虹商场股份有限公司
北京超市发连锁股份有限公司
从2016年开始，中国连锁经营协会参照国际权威的盖洛普Q12测评方法进行测评，对接国际先进标准，持续关注企业经营业绩、企业社会责任，在引领行业发展的同时，提升了评选结果的国际认可度和示范效应。盖洛普Q12测评法是针对前导指标中员工敬业度和工作环境的测量，盖洛普通过对12个不同行业、24家公司的2500多个经营部门进行了数据收集。然后对它们的 105,000名不同公司和文化的员工态度的分析，总结出一个以测评为基础的管理体系，是基层工作环境和员工敬业度的KPI(Key Performance Indicator)，包括4个敬业阶梯和12个关键问题，如图1所示。
图1.盖洛普Q12员工敬业阶梯
通过CCFA对2016至2019连续四年参与评选企业的盖洛普Q12员工满意度的测评结果显示：
1、参评企业的总体工作环境状况
大均值是Q12测评中12个问题均值的综合平均值，代表了一个工作单位的整体工作环境的健康程度。2016年至2019年连续四年参评企业的大均值分别为3.84、4.01、4.16、4.06，均低于盖洛普全球数据库75百分位，表明参评企业整体工作环境的健康程度呈改善的趋势，但仍低于前25%的水平。
图2：参评企业员工敬业水平示意图
2、参评企业员工的总体敬业状况
盖洛普的敬业度测量结果将被测员工分为敬业、从业和怠工三类。从近四年的员工总体敬业情况的变化趋势来看(见图2所示)，参评企业总体敬业员工比例整体呈上升趋势，由2016年的16.69%，递增至2019年的22.25%，年平均递增比例近2%，其中，2016年至2018年连续三年持续递增，2018年达到最高31.57%，2019年则有所回落;怠工员工比例整体则呈下降趋势，由2016的6.14%下降到2019年的5.29%，年平均下降比例达0.28%，其中，2016年至2018年连续三年持续递减，2018年达到最低4.25%，2019年则有所回升。2016年的敬业：怠工=2.72:1，低于理想比例4:1;2017年的敬业：怠工=4.68:1，高于理想比例4:1;2018年的敬业：怠工=7.43:1，明显高于理想比例4：1;2019年的敬业：怠工=4.21：1，高于理想比例4：1，这表明近四年参评企业员工的总体敬业水平上升，依据盖洛普的相关研究结论，未来这些敬业/怠工达到理想比例以上的参评企业较比其他竞争企业将更有可能赚取更多的利益。
3、参评企业员工的敬业阶梯得分状况
盖洛普Q12按需求理论分为四个阶段，即员工敬业阶梯，从下至上依次为我的获取(基本需求)、我的贡献(管理层支持)、我的归属(团队合作)、共同成长(总体发展)，其理想状态是从下往上，分值应从高到低。如表所示，2016-2019年连续四年参评企业员工在各个敬业阶梯上的得分都高于(或等于)盖洛普50百分位，总体逐渐趋向75百分位，其中，2016年至2018年连续三年各阶梯得分持续上升，2019年有所回落至略高于2017年的得分水平。总的看来，参评企业员工的敬业阶梯得分近四年总体呈上升趋势，各个阶梯上的敬业表现虽都高于平均水平，但仍患有“高山病”，即“我的奉献”敬业得分低于上层阶梯的敬业得分。
同时，2019年较比2016年，四个阶段从下至上递增比例依次为8%、11%、9%、9%，总体均有较大提升，其中，我的奉献(管理层支持)增长最多，但阶梯得分仍为最低;我的归属(团队合作)、共同成长(总体发展)增幅并列第二，且略高于我的获取(基本需求)阶梯，且尚未达到25%的水平。这表明员工敬业度持续提升，员工更加关心的是个人贡献和别人的看法，其次是自己是否适应周围的环境，以及个人能力的提高是否能与企业共同成长。而我的获取(基本需求)阶梯的增速相对最小，表明参评企业员工对个人和企业的关注已从低阶梯向高阶梯进阶，总体敬业度不断提升。因此，企业管理层应在提供员工工作机会，及时表扬，心理关怀，员工鼓励，职业规划，学习晋升等方面持续进行优化和升级。
此外，2019年同比2018年的企业员工敬业阶梯得分，四个阶梯均同步下降，除最低阶梯我的获取(基本需求)同比下降3%外，其以上三个阶梯均同比下降5%，处于略高于2017年的得分水平。这表明，2019年参评企业的员工敬业度水平整体略低于2018年的参评企业，除两年参评企业不同的因素外，参评企业员工的生活水平，员工对企业、行业发展的预期，甚至包括人们对未来经济发展水平的乐观程度等因素都有可能影响员工的敬业度水平。因此，企业管理层还应关注可能会影响企业生产经营及其效果的企业外部宏观因素的变化，并及时向员工传递外部宏观环境变化的积极利好信息，确保企业员工敬业度的稳定和上升。
表 : 2016-2019年盖洛普Q12调查问卷各题得分比较
注：红色表示最大值，绿色表示最小值，黄色表示增速位于第二、第三位的问题。
4、参评企业员工各个问题的得分状况
连续四年得分最高项都是Q1(我知道对我的工作要求)，得分最低项都是Q4(在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬)。2016-2018年，每题的平均分同比都有所提高，其中，得分最低项Q4提升比例最大，2017年、2018年分别同比上升9.97%、10.31%，持续递增最显著，2019年，各题平均分同比均有所回落，但都略高于2017年均值水平，其中Q2回落最小减少1.77%，Q4回落最多，同比减少3.97%，Q7和Q10回落幅度仅小于Q4。这表明企业管理层对员工“及时表扬”方面的满意度提升最大，但仍为员工满意度最低项，员工敬业度回落现象突出表现为“及时表扬”、“有好朋友”、“意见受到重视”三项，对此企业应在加强“及时表扬”、“部门团建”、“重视员工价值”等方面做出有效的优化措施。
同时，近四年来Q9(我的同事们致力于高质量的工作)问题得分始终位列前三，这表明参评企业员工对企业内团队合作工作满意度高，Q10(我在工作单位有一个最好的朋友)得分紧随其后，且2018年、2019年均由Q8(公司的使命使我觉得我的工作重要)取代，这表明参评企业管理层对员工的团队合作管理效率不断提升，企业使命和目标的设定更加精准明晰，使员工获得更好的企业归属感，提高员工敬业度。
此外，2016年至2018年，Q1至Q12连续三年均持续递增，其中，Q4(在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬)、Q6(工作单位有人鼓励我的发展)、Q7(在工作中，我觉得我的意见受到重视)、Q11(在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步)这4个问题的均值的增速持续上升，其余各项均值的增速均下降，而这4个问题正是近年来参评企业员工对企业满意度最低的四项，这表明近年来参评企业管理层对Q4、Q6、Q7、Q11代表的“及时表扬”、“积极鼓励”、“重视肯定”、“谈及进步”四个方面在持续优化，促使员工满意度提升，总体员工敬业度提高。2019年，企业员工敬业度总体水平回落，Q1至Q12问题得分均有所下降，其中，Q4、Q7、Q10、Q6、Q11这五个问题的均值的下降最显著，这表明未来企业应加强关注这五个问题，并持续采取更加积极高效的提升措施，使最低分值项的正向追赶效应更显著，可快速提升企业员工敬业度。
纵观2016至2019年盖洛普Q12测评结果的变化，企业员工敬业度总体呈上升趋势，表明参评企业整体工作环境的健康程度有所改善，高于平均水平，但仍低于前25%的水平;敬业/怠工的比值持续递增，且已高于理想比例;员工的关注点从“我的贡献”逐渐向“我的归属”、“共同成长”转变，呈现从低阶梯向高阶梯进阶的特点;企业员工对外部宏观因素变化的敏感性对员工敬业度的影响显现;员工对“及时表扬”的满意度提升最大，但仍为满意度最低项;企业员工对企业内团队合作工作满意度不断提高;企业使命和目标的设定更加精准明晰。
综上，未来企业应及时、有效地测评员工对企业的贡献，肯定员工个人价值，提高团队合作效率，搞好部门团建，重视员工价值，关注外部宏观因素，使员工始终明确公司的使命，鼓励员工不断提升个人能力与企业发展共同成长。企业管理层可具体通过提供员工工作机会，及时表扬，心理关怀，薪资奖励，学习晋升等方式和途径，提高企业员工的归属感、成长感和提升感;通过及时向员工传递外部宏观环境变化的积极利好信息，确保企业员工敬业度的稳定和上升;通过关注变化弹性大的问题，增强最低分值项的正向追赶效应的显著性。同时，企业应对员工不断提出新的挑战，激发创新能力，提高员工敬业度，而管理者与员工的深入细致的沟通是实现这一切的根本。
